【論文】

1.　はじめに

　2005年の介護保険法の改正が介護現場にもたらしたものは、大変大きなものがある。これらの多くの点についは、ここでは述べない^(注１)。ここで扱うテーマは、介護保険法改正のバック・グラウンドになっている日本の少子・高齢社会の進行にともなって浮上する介護労働の現状と今後の課題についてである。
　高齢者の人口増加により、介護サービスの需要が急速に拡大していくが、その需要増大に対応したサービス提供を賄う財源不足があり、介護保険制度の持続可能性をどう担保するのかということが今回の介護保険法改正の最大のテーマであった。しかし私は、財源の問題だけではなく、その介護サービスの供給を現場で担う「労働力」の問題が深刻な課題として存在していることに十分関心が払われていないと感じているのである。

2.　介護労働力不足時代が始まった！

(１)　昨年の秋以降、大阪市内の何人かの施設長さんから「職員を募集するが集まらない」との声をよく聞くようになった。労働市場の実態を知るため、大阪労働局職業安定部職業安定課にデータを出してもらったのが【表－１】である。やはり、昨年、2005年９月以降、介護労働力不足は、明確な数値になって表れている。
　　　大阪労働局管内の全職種では、概ね求人倍率は、１～1.19倍の範囲だが、介護関連では、1.8～2.33倍となっている。これは、パート職員とそれ以外を合計した数値で、パートの倍数を見ると、全職種は1.34～1.77倍で、介護関連では、3.89～4.9倍と倍率は高い。パート以外（正規職員と派遣等）でも、介護関連は、2005年９月では倍率１であったが、2006年１月には1.33倍となっている。パートも正規も介護関連の労働力は、足りない、募集しても人は来ない、という事態が始まった。
　　　大阪府以外の都道府県ではどうか？　データをここでは示すことはできないが、この傾向は遅かれ早かれ全国的なものとなると考えられる。
　　　厚生労働省老健局出所の数値を見てみる。
　　　　2004年の要介護者数は、410万人、　　【介護部門の労働者数は、約169万人】
　　　　2011年の要介護者数は、予防効果を勘案しても580万人に
　　　　2014年の要介護者数は、予防効果を勘案しても640万人となると予測される。
　　　　2004年の要介護者数と介護労働者数の比率をベースに、必要介護労働者数を換算すると、
　　　　2011年は、【約240万人】、2014年は、【約260万人】となる。
　　　他方、少子高齢社会の進行に伴う日本の労働力人口の見通しは、労働市場への参加が進むケース（＝楽観的な予測）でも、厚生労働省職業安定局2005年７月推定では、
　　　　2005年～6,639万人
　　　　2006年～6,681万人（最高数値）
　　　　2007年～6,662万人
　　　　2008年～6,655万人
　　　　2009年～6,637万人
　　　　2010年～6,640万人　と推移すると予測されている。
　　　つまり、介護労働力は、年々増やし続ける必要があるのに、労働力人口全体は緩やかに下降していく。しかも、これまで不況の中では、優秀な若い労働力が、福祉・介護部門の労働市場に吸い寄せられてきたが、景気の浮揚や団塊の世代の企業からの大量のリタイアという事態のなかで、介護労働力部門は、かつての吸収力を持ち得なくなることは明らかである。介護労働力の増大する需要と縮小する労働力の供給という需給のアンバランスは拡大することは必至であり、介護労働力不足の時代が訪れたと言える。この傾向は、都市部に早期に、強く現れると思われるが、過疎地でも若い労働力の不足は、はっきりしているので、「介護労働力不足時代へ突入」と言ってもよいであろう。
(２)　さて、2006年３月28日、厚生労働省第38回労働政策審議会職業安定分科会にいおて「介護雇用管理改善等計画の一部改定」が諮問に答えて答申がなされている。介護労働者の離職率を20％未満に抑えるなどの目標を盛り込んだ『計画』となっている。私は、ここに提出されているデータを真面目に分析すれば、この程度の『計画』では、介護労働市場の孕む問題を解決することはできないと考える。この『計画』への批判はさておき、提出されているデータに沿って問題点を洗い出してみることにする。
　　　【表－２－①】の離職率。介護労働者の離職率は正規・パートの合計で21％で、この数値は、産業別（大分類）の離職率【表－３】で見ると、「飲食店・宿泊業」の33.3％に次ぐ数値であり、「他に分類できないサービス業」の21％と同じ数値となっている。５年も経てば、職場は全く新しいメンバーで運営されているという離職率である。
　　　しかも【表－２－②】にある通り、離職者の約80％が３年未満で離職している。これでは、介護の専門性を高めたり、より良い介護を進めていく職場の文化や知識・技能を蓄積したりすることなどは無理な状態である。厚労省は、現在、介護の専門性担保のために、介護福祉士やヘルパー資格などの資格制度を見直して「高い質の介護を提供する」といった構想を練っている。しかし、介護労働現場の実態を踏まえて検討・準備されているのかと首を傾げざるを得ない。多くの介護現場では、職員定数を守ったり、ローテーションを維持したりするために毎月職員の数合わせに汲々としている。その実態がこの離職率に表現されており、多くの介護労働者が、介護の仕事や働いている職場に誇りを持つことができず、日々失望して離職していく実態の反映であるといえる。
　　　ある施設長さんは、「夜勤者は正規職員でと定めていますが、ここ数年、現実には守れない。なんとか、正規職員の数が揃うかなと思っていると、思わぬ退職や病気でダメになる」と話されていた。これは「まだ、贅沢な悩みである」という時代が来ようとしているのである。

3.　介護労働者はどう感じてきたか？

　介護労働者の仕事に関する【表－４】の満足度と【表－５】の悩み・不安・不満に関する数値を検討してみる。（以下、「施設系・入所系・通所系介護労働者」を「①系」（労働者）と略し、「訪問系介護の労働者」を「②系」（労働者）と略す）
(１)　賃金に対しては、①系の満足は８％にも達せず、不満は55％に近い。②系の満足度は、12％で、不満は、32％未満。介護報酬の切り下げ圧力の下で、賃金が低く抑えられていることへの不満は、①系も②系も高いことがはっきり数値に出ている。
　　　それでも、登録・パート制職員の多い②の訪問系の方が、賃金に対する不満が少ないのは何故なのか、検討に値するテーマなので、後に検討する。
(２)　介護労働者は、何によって「働くこと」に意味を見つけ出しているのか？他の項目に対しては満足度は低いが、「お世話している人との人間関係」に対して①系は31.6％、②系が34.3％と、ほぼ３人に１人が、満足であるとしている。利用者との関係では満足であるが「仕事の内容」となると満足度は①系では14.7％、②系では18.5％となっている。利用者との関係では相対的に不満が少ないが、「仕事の内容」ではあまり満足できていない。ということは、利用者との良好な関係が働く励みにはなっているが、具体的な日々のケア内容については満足できていない。「もっと良い仕事をしたい」「もっと良いケアを実践したい」と感じているのが介護職員の一般的な姿だと言えそうである。
(３)　では、「仕事の内容」への満足度が高められない要因としてどんなことが統計数値から読み取ることができるか？
　　　◎　労働環境面では、
　　　　「健康面（感染症・腰痛）の不安」が圧倒的に高く、①系：42.2％、②系：39.5％。　
　　　　「精神的にきつい」～①系：38.3％、②系：22.3％。
　　　　「体力に不安」～①系：33.3％、②系：22.5％　等が注目される。
　　　　「夜間や深夜の労働がある」が①系で16.4％、「労働時間が長い」が①系で14.2％は、特養ホームの仕事に付きまとう不満であるといえる。
　　　　「休暇が取りにくい」が①系で39％、②系で31.7％と不満が高いのは、離職率の高さとも関係し、欠員や病休の職員があることにより「休めない」現実の結果と思われる。
　　　要するに、『３Ｋ職場』であるという実態がその大きな要因と推測される。
　　　◎　もう一つの大きな側面は、「同僚・上司との人間関係」への満足度である。
　　　①系では19.6％、②系では25.2％とあまり高くない点である。ここでも①系の方が、②系より満足度が低いと言うことは注目に価する。いずれにしても、職場の組織・人事管理態勢が、「もっと良い仕事をしたい」「もっと良いケアを実践したい」と感じている職員の意欲を阻んでいるのではないかと推察される数値である。
(４)　(１)で後回しにした問題を検討してみる。
　　　②系労働者の多くは登録・パート制で働いている人が圧倒的であるので、「雇用に不安がある」が21.8％と、①系の9.8％と比較して不安が高い。にもかかわらず、賃金に対する満足度は①系は、7.8％、②系は12.8％で、その差は、５％。
　　　賃金に対する不満は、①系の労働者の54.7％に対して②系は31.7％と23％も低い数値である。仕事全体に対する満足度も①系が18.8％に対して②系は21.0％で、2.2％と少し高く、働く上での悩み・不安・不満では、①系が74.8％、②系は72.1％で、②の方が2.7％と少し低くなっています。
　　　ここで、関係しそうな数値を検討してみる。

　　　仕事全体に対する満足度と不満度の①系と②系の差は、それぞれ、2.2％、2.7％で、Ｂ）の「お世話している人との関係」の満足度の差：2.7％に近いことがわかる。(２)で検討したように仕事への満足度の差は、利用者との関係における満足度と対応していることが推測される。
　　　また、賃金に対する満足度の差５％は、仕事全体に対する満足度と不満足度の差を加算した4.9％の数値に近い。賃金に対する不満度の差23％は、Ａ）Ｂ）Ｃ）の差の合計の２倍の24.2％、あるいは、仕事全体に対する満足度の差の10倍の22％に近い数値となっている。賃金形態の多くが時給であり、他の労働条件でも①系より相対的に低いと考えられる②系の訪問系労働の方が、仕事や賃金に対して①系の労働者より満足度が高く、不満足度が低いとうことは、何を意味しているのか。
　　　私は、「一人の労働者として仕事にどれだけ誇りをもてているか」という点での差が①系と②系との差であると言えるのではないかと考えるが、どうであろうか？
　　　集団で仕事をする①系に対して、一人ひとり利用者に対応する訪問系労働者の方が仕事に対する充実感をもちやすく、同じパートと言っても、スーパーや製造業でのパートよりも多少時給も良く、労働時間の自己管理もしやすいこと、あるいは扶養控除限度額を超えない程度の稼ぎ方をする者が多いことなど、②系の訪問系労働者の働く条件・位置や指向性を勘案したとしても、問題は大きいのではないか？　この差異は、複数の職員のチームワークで働く①系の労働者が、生き生きと働き、やる気や誇りをもてる人事・労務管理がうまく職場で機能していない結果であると言えそうである。勿論、「②系のヘルパーさんの労務管理より①系の方が高度なものが要求されているのだ」との反論はなりたつが、①系と②系の幾つかの面における満足度、不満足度等の数値の差異は、いずれにしても①系の職場において求められている物心両面の「人事・労務管理」のレベルが、労働者の働く意欲を生み出し得る水準に到達していないことの反映であることには違いがない。とすると、介護労働者の離職率を下げるのに、パートにも研修の機会を与えて自覚を育てる等といった厚労省の先の『計画』で研修を重視するレベルの問題ではないのではないか？　資格制度見直しの土台が揺らいでいるのではないか？　と疑問を持つのは当然であると言えよう。

4.　介護労働者の雇用形態別割合の意味／パート戦略の行き詰まり

(１)　【表－６】の雇用形態別割合を見てみる。①系も②系も含めた介護関連労働者全体では「正社員」は51.3％、「非正社員」48.7％となっている。
　　　ケアマネジャー：85.2％、サービス提供責任者：83％、生活相談員：88.5％と、いわば基幹職員の正規職員比率は85％に近くに張り付いているが、直接介護職員の正社員は39.1％で、40％以下である。（非正社員率は60.9％）
　　　2000年の介護保険制度開始以降、人件費比率を引き下げ、効率的経営をめざした各事業体は、直接介護を担う労働者の非正規職員比率を増やし、より安い労働力を組織することであった。つまり、コスト削減の最大の戦略は、「パート戦略」であったことが、この数値に表われている。厨房や清掃業務などのアウト・ソーシングのコストダウン手法も、外注した業務を担う事業体が「パート戦略」を取っているので、介護関連事業のコストダウン戦略の中心は「パート戦略」であったと言っても間違いはないであろう。
(２)　さて、大阪労働局管内の求人倍率の【表－１】をもう一度見よう。介護関連のパート労働者の求人倍率は、４倍から５倍の間を行き来し始めている。各事業主が求めてやまないパート労働者を確保することは至難の技となって来たのである。言葉を換えて言えば、介護報酬の抑制・切下げに対応した人件費コストダウンの『パート戦略』は行き詰まり、破綻した、という統計数値が出現しているのである。
　　　介護労働力の不足時代の到来、とりわけ『パート戦略』の行き詰まりという現実と他方、国・地方公共団体の財政破綻のなかで社会福祉財源の削減圧力が続くという今日の情勢の中で、経営をどうするのか、職場の労働条件をどう確保するか、これが私たちに突きつけられている共通の課題である。

5.　これからのケアの改革と職場・経営改革の要点

(１)　介護報酬の切下げがもたらしている介護現場の現実を社会的に訴えていく努力が経営側も労働者・労組側も必要であることは言を待たない。この社会的アピールをどうするかは大問題であり、是非、連合総体でも、自治労でも検討していただきたいと考えるが、このテーマについては割愛し、ここでは、先に述べた社会福祉をめぐる情勢の中で、社会福祉法人や非営利法人の経営者と労組・労働者が、利用者・住民との関係も含めて共通に問われている課題について考えて見ることにする。
　　　それは、①より良いサービス、②コストダウン、③社会福祉法人（非営利法人）らしさ、という３つのキーワードを同時に実現する方法を探ることではないかと考える。
　　　それは、何よりも、介護労働者が誇りを持って生き生きと働くことができる環境をどうつくることができるかである。働く誇りをもてるためには、より良いケア、より良いサービスを実現していくことが必要で、社会的価値の高い仕事をしていこうという機運のない職場からは、職員は離脱していくであろう。職員不足でベッドを稼動させられないという事態・・・最悪の場合は、職員が集まらなくて廃業ということも起こり得る時代が来たのである。これらは、2.～4.で検討したことである。
(２)　①の「より良いサービス」はわかった、では②の「コストダウン」はどうするのか？　
　　　このトリレンマを解くためには、様々なアプローチがあると思われるが、以下は、私の一つの構想・提案である。それは、③の「非営利法人らしさ」とセットで介護労働力不足の時代に対応した、ある種の「ワークシェアリング」の手法を考えることである。
　　　これまで雇用機会に恵まれなかった障害者や中高年、『ニート』といわれる若者に雇用機会を用意し、彼ら彼女らを受け入れて仕事を通じて成長をさせ、一人立ちした介護労働者に育てていくシステムを各職場と地域（さしあたり地方自治体の範囲ぐらいを基礎単位にして）で連合し共同で構築することを考えて見ることである。^(注２)
　　　そこでは、『正規職員』の人件費水準をある程度切下げ、『非正規職員』の処遇改善に廻すというシェア―が必要かも知れない（別紙の「概念図」を参照）。さらには、正規職員と非正規職員の単純な２分法ではなく、長期の休暇・休職を認めたり、管理労働でも短時間労働が可能になる契約制度を考案したりして、『多様な働き方』を可能にする職場をつくりあげるための職員・労組と経営側、さらには地方自治体やハローワークなどの参加・協力による調査・研究と政策的努力が必要となろう。
(３)　最後に、「より良いサービスの実現」と、この「ワークシェアリング」の手法を結びつけるために、各職場のケアの基礎単位を小さくするこが是非必要であると考える。なぜなら、介護の単位が大きければ、テーラーシステムの「流れ作業」による介護の効率化が必然化し、ここでは、介護の「標準化」が求められ、「個性化」や「異質性」が排除されがちとなるからである。そこでは、障害を持つものが排除され易くなるからでもある。
　　　ケアの単位を小さくしてケアを改革する方法として、例えば『ユニットケア』がある。「入口はその人らしさで、出口は地域」と言われ「寄り添う介護」とも言われている。この考え方が「介護の革命」の第１段階であるとするなら、私は、「介護の革命」の第２段階は、援助され・介護される側が実は援助する・介護する側にもいるという「双方向に開かれたエンパワメントの関係」としてのケア、「互酬的関係」としてのケアを生み出していくことであるのでは、と考える。それは、必ずしもユニット型のハードでなければできないと考える必要はない。方法は色々あるように思う。
　　　「双方向に開かれたエンパワメントの関係」とは、どんなことか？　例えば、認知症の高齢者と知的障害を抱えた介護労働者の関係、あるいは、認知症の高齢者と幼児の関係を想定して見てください。^(注３)　そこでは、それぞれが相手によって必要とされ、それぞれ双方によって役割が与えられ、与える関係が生まれる。この「より良いサービスの実現」と「ワークシェアリング」の手法と結び付け方を多面化し深めていく実践は、人々の関係を「共生型」に向けていく力を労働を通じて生み出していくことになると考えるのである。

【注】
　(１)　拙稿、介護保険関係論文
　　　　「第３回大阪市小規模ケア研究大会を終えて」　（大阪市政調査会『市政研究』151号）　2006年４月
　　　　「財政事情優先で進む『市場主義』と『特養ホーム解体』への流れ」（『市政研究』139号）　2003年４月
　　　　「生きてきたようにしか死ねないのか――老後生活の階層化を促進する『介護市場』を問う」（季刊『現代の理論』第２巻）　2005年１月
　　　　「介護保険――尊厳を支える制度に向けた改革試案」（大阪市立大学共生社会研究会『共生社会研究』創刊号）　 2005年12月
　　　　「2000年４月が過ぎて――『介護の社会化』とは『市場』での自由のことか」（大阪市社会福祉研修センター　『大阪市社会福祉研究』No.23）　2000年12月
　　　　以下は、最近発行の参考文献
　(２)　白川　一郎　著　『日本のニート・世界のフリーター』　（中公新書）　2005年11月
　　　　熊沢　　誠　著　『若者が働くとき』　（ミネルヴァ書房）　2006年２月
　　　　大澤真知子　著　『ワークライフバランス社会へ』　（岩波書店）　2006年３月
　(３)　多湖　光宗監修／幼老統合ケア研究会編　『幼老統合ケア』　（黎明書房）　2006年６月

別紙・参考図　正規職員と非正規職員の賃金・雇用条件の比較【概念図】