2005年度実施のデュアルシステムに対する取り組みと検証

広島県立福山高等技術専門校　　工藤　博道

1.　05年度実施状況
　執行体制については４科とも必要時間数を積算して，時間講師で対応することとした。受入先企業の確保については，それぞれの校で受入先企業が内定した段階で募集を開始することとして，受入先企業の開拓にあたった。
　結果として，一部の科で受入先企業を一定期限までに開拓させることはできなかったが，速やかに探すことにして，募集・選考へと進めた。選考については，校内の他の訓練生同様に選考試験を行い，その後受入先企業で面接を行い，校と企業の両方で合格した生徒をデュアル訓練生とした。

2.　デュアル訓練生募集
(１)　新規事業であるからとの理由で，早い時期からの広範囲の募集ができなかった。
　　　そのため、訓練内容の理解を深めるため，応募期間中に説明会を実施したが下記のような問題があった。
(２)　ニート対策ではなく，ＤＳ（デュアルシステム）の数合わせのために一般応募者（訓練受講により自助努力で就労可能者）を引き込んでしまった。
(３)　デュアルの訓練生と入校後面接をしてみて，デュアル訓練というものをよくわからずに勧められるままに応募していたことがわかった。
3.　受入企業の開拓
(１)　関連する業界団体の協力を得られた科もあるが、関連企業が見つからず異業種企業で行ったケースもある。
(２)　訓練修了間際に求人情報紙等を活用し，飛び込み営業的に開拓したケースがあった。
(３)　現段階での求人応募と違い，先々の実習，就職は予定がたたない企業もあり，受け入れてもらえない企業もあった。やはり，修了生が就職をして活躍している施設は受入が可能でした。
4.　受入先訓練
(１)　２人の訓練生については，受け入れ企業とで希望する訓練内容のミスマッチが生じたため，企業実習を１か月程度残して中止することになった。
(２)　このことは，企業実習開始時に内容等について，十分詰めておくことが必要と考えられる。
(３)　企業により，１日当たりの実習時間が4.5～８時間と差があり，一部の訓練生には体力的に少し無理ではなかったかと反省した。
(４)　受入れ企業に早く馴染むためにも，その企業のスタイルやカラーに合わせた内容を多く取り込んだ。
(５)　求人実績のある受入先企業は，就労実習後，訓練生の就職を期待されているので，どの施設も現場のスタッフから丁寧に指導をしてもらうことができ，又訓練生もよく努力して良かった。
5.　05年度実施後の感想
(１)　若年未就職者に対する職業訓練の手法としては，効果的であると考える。
(２)　デュアルの進め方を動きながら詳細を決めていく状況でデュアル訓練生はいろんな面で迷惑をかけた。たとえば入校前に面接して決まった企業を訓練生がほかの実習先に変えたい希望をいったが，結局６か月の実習先は替えられず，結果として修了はしたが就職はしなかった。
(３)　介護のデュアルは，06年度は実施しなかったが企業側のニーズはある。
(４)　訓練生が企業側で実習しているとき別の企業でも実習できるとか，複数の企業の中から選ぶことが出来るようになれば，良いのかもしれない。
(５)　デュアルシステム訓練生は，企業で受給しながらＯＪＴをしている時，身分が訓練生なのか，従業員なのか，立場を明確にする必要がある。たとえば雇用保険をかけるかどうかでハローワークでも意見が異なる場合があった。
6.　まとめ
　本来のデュアルシステムは，職業訓練が教育の一環として構築されているドイツで考えられたものである。日本では教育は文部科学省，訓練は厚生労働省と縦割りされ，文部科学省と厚生労働省が完全に連携されていない中で，日本版デュアルシステムが実施された。新規学卒者の企業定着率が悪い現状で，雇用継続の是非を，企業と訓練生がＯＪＴ経験の中から判断することは意義があると考えられる。
　しかし，両省の連携が充分取られていない現状では，訓練の現場で受入先企業と，デュアル訓練生を見つけることは，予想以上に困難である。国による企業への周知徹底と啓発，学校現場へのフォロー無しでは今後の実施は難しい。
　少子化が進み（特殊出生率1.25　06年６月１日発表）近年経験したことのない人口減少が今後続く中，労働力を確保するためにも職業教育をしっかり行ない，ニートやフリーターの若者が正規雇用者となれるよう，３年間のデュアルシステムの経験を有効に活かして，企業定着率を向上させ，若者が物作りに今以上関心を持てる環境になるよう努力をすべきである。そのためにも，文部科学省と厚生労働省の両者は連携を取って，インターンシップとデュアルシステムの長所を取り入れた新しいシステムを構築して，来る07年度以降の労働者不足に対応した政策を取り入れてほしい。

長野県のデュアルシステム訓練について

長野県伊那技術専門校　中島　一雄　鹿住　武彦

　長野県では04年度10月から長野と伊那において、また05年度７月からは飯田を加えデュアルシステム訓練を試行しています。伊那校、飯田校では機械科、長野校では建築設備科で実施しています。

１　訓練実施状況（04年10月～06年７月）
　　訓練期間は１年「技術専門校内訓練（６ヶ月）＋企業内訓練（６ヶ月）」である。
人員的な体制としては、予算上では講師対応であるが、現実問題としてカリキュラム作成、企業との連携、第２期生以降は同時期に２クラス（校内訓練生と企業内訓練生）在籍すること等により講師一人での運営は不可能なので各校とも担当の指導員を置いている。
　　しかし、いずれも本来の担当業務が別にあり兼務であることから大きな負担がかかっている。また、伊那校においては普通課程のメカトロニクス科があるので機械系の指導員が担当（兼務）として常駐しているが、飯田校においてはそもそも機械系の指導員がいないため、カリキュラムの作成、企業との連携等さまざまな業務で支障が生じている。
　　また、長野校においても在職者訓練担当者がデュアルの担当を兼ねており建築設備とは無縁なので、同様の支障が生じている。
２　受入れ企業について
　　伊那校においては、04年度10月入校の第１期生の募集活動と平行しながら受入れ企業の開拓を行った。当時の校長を中心とし、アンケートを約140社、企業訪問を50社以上行い、約30社の協力企業を同年度10月までに確保。協力企業には登録証を発行し、企業リストを入校生が閲覧できるようにした。また、リストにない企業に関しても学生が希望する会社に関しては職員が訪問し、協力をお願いして回った。企業は新人の採用方法の一つとして興味を示すが、あくまで対象は求職者（働く意欲のある人）でニートやフリーターを対象とはしていない。飯田校も同様に約40社をリストアップした。
　長野校では全くの新規職種で立ち上げたため、業界との接点が無く、また今後どのような人が集まるのか本当に業界に有為な人材を提供できるのか不確定要素が多かったことから、当初は業界に積極的に働きかけることはせず、地元のハローワークに求人申込みをしている関連企業に飛び込みで事業説明の上協力依頼を行った。
　後に、関連業界団体への働きかけ（総会での周知等）を行い、受け入れ先企業としての登録を呼びかけたが反応は鈍く委託先として用意できたのは10社程度となった。
３　学生募集について
(１)　伊那校

定員５名	応募者	入校者	雇用保険受給者及びハローワークの紹介	中退者	修了者 (見込)	就職者 (見込)	受入先 就職者	備考
第１期生 (04.10入校)	７	５	４(80％)	２	３	３	３
第２期生 (05. 4入校)	６	５	３(60％)	０	５	４	４
第３期生 (05.10入校)	５	４	３(75％)	０	(４)	(４)		企業内訓練中
第４期生 (06. 4入校)	６	５	４(80％)	０	(５)	(５)		校内訓練中

　伊那校の各期の定員は５名で年間10名である（入校時期４月と10月）。入校者の60％～80％がハローワークを通じて入校する方で通常訓練の入校生とほとんど同じ顔ぶれである。つまり、通常訓練としては有効であるが、ニートフリーター対策としては全く機能していないと言える。
(２)　飯田校

第１期生 (05. 7入校)	５	４	０	３	１	１	１
第２期生 (06. 1入校)	４	２	０	２	０	０	０
第３期生 (06. 7入校)	５	２	０	０	(２)	(２)		校内訓練中

　飯田校の各期の定員は５名で年間10名である（入校時期７月と１月）。ハローワークの求職者は訓練期間が長いこと、在学中の金銭的保証が無いこと等の理由で入校に至らなかった。新聞や有線放送等によって知った若年未就業者の親などの勧めで入校する若年者が多く、訓練当初からやる気や就業意欲に欠けたため技能習熟度が低く中途退校が多くなった。
(３)　長野校

第１期生 (04.10入校)	12	10	６（60％）	６	４	４	４
第２期生 (05. 10入校)	10	10	２（20％）	７	(３)	(３)		企業内訓練中

　長野校の定員は10名で年１回の募集である（入校時期10月）。過年度修了生で未就業者に声をかけたほか、地域の自立相談員や保護司、児童養護施設などを訪問し関係の定時制高校生を呼び込むなどしてなんとか定員を確保。いずれも就業意欲に難あり、訓練の継続に四苦八苦したが多くが中途退校となった。また、校内訓練を修了し委託先企業に出した者も会社や仕事になじめずリタイヤするケースがあり、常用雇用に結びつく者は少ない。
(４)　三校の計

訓練を修了した人数	34	26	13（50％）	13	13	12	12	定員30名
訓練中の人数	26	21	９（42％）	７	(14)	(14)		定員25名

４　ニーズ訓練について
　伊那校では、カリキュラムを作成するにあたり、「後半の企業内訓練６ヶ月」にスムーズに移行できるように「前半の技術専門校内訓練６ヶ月」の最終段階で受入れ企業のそれぞれの業務内容に合せたニーズ訓練を訓練生別に約２ヶ月弱実施している。この準備にあたり、職員が受入れ企業に訪問し、訓練カリキュラムを打合せている。
　例）各企業の業務（マシニングセンタ加工、旋盤加工など）に合せて応用課題を準備。
　企業から図面を頂いて学生に工程を考えさせ、各機械を使用し、製作させる。など長野校では、校内訓練の前半にキャリアガイダンスを組み入れ、やる気や就業意欲の低い訓練生に対し目的意識を持たせるべく試行したが、専門家（カウンセラー、コンサルタント）に依頼できる時間も予算上限られてしまうこと、訓練（仕事）の内容とは直接リンクしないことから、この仕事を覚えて頑張ってやっていくんだという強い気持ちを訓練生に持たせることはできず十分な成果を得られなかった。
５　企業内訓練について
　伊那校では、「後半の企業内訓練６ヶ月」の間は、校の職員が１ヶ月に１度受入れ企業を訪問し、校で定めた出勤表を提出していただく。出勤表には従事した作業内容や企業担当者の所見等を記載していただくようにしている。
　入校生がニートやフリーターではなく求職者であり、就業意識がある程度ある者が多いため、企業内訓練における評価は概ね良い。受入れ企業への就職に関してもほとんど採用していただいている。（第１期生・第２期生　修了生８名中７名受入れ企業で採用）
６　実施した上での問題点
・本来の入校対象者（ニート・フリーター）への広報が困難　知らしめる手段が無い。
　　　「結局通常訓練と同様の受講ニーズである」
・在学中の金銭的補助の検討が必要（雇用保険受給延長対象外訓練のため）
・企業側の反応は機械製造業においてはまずまずであるが、ニートやフリーターを対象にして協力していただいていない。
・講師のみで対応は事実上不可能。通常訓練以上に手間がかかるため、職員がかなりの業務を行わざるを得ないため、講師１名分にすらならない予算処置で実施せよということは無謀である。
・担当職員（指導員）は専任であるべきである。募集、選考、講師の手配、カリキュラムの作成、企業との連携等々兼務でこなせるボリュームではない。
・担当職員（指導員）は、設置職種に通じている必要がある。例えば訓練生をリストアップ企業のうちのどこに進ませるべきか、効果的なカリキュラム編成をどう実現するかといった観点は専門性がものを言うため、門外漢では十分な成果につながらない。
・募集に際し、高校訪問の成果が挙がらなかった。高校の先生方は過年度卒業生の動向に精通しているわけではなく、また卒業生も一度外に出たら母校に顔を出すケースは少ないようである。かと言ってこちらから把握しろと指示もできない。
・たまたまフリーターやニートに該当する者が入校したケースでも、本人のやる気や就業意欲に問題のある場合が多く長続きしない。技能習熟度が低い。中途退校しやすい。
・圧倒的に制度のＰＲが不足している。現場でいくら周知の努力をしても限度がある。
　入校生数、就職率等数字の評価では一見デュアルシステム訓練は機能しているように錯覚するが、ニートやフリーター対策としては事実上失敗といえる。通常訓練での対象と同じ入校生であればデュアルシステム訓練で行う意味は低い。また、ニート、フリーター的な訓練生が入校しても「後半の企業内訓練６ヶ月」まで到達できる者はなかなかいないか到達しても会社や仕事になじめずリタイヤする者が出る状況である。社会的に目的どおり機能しているかどうかの質の検討が必要である。

「公共訓練型及び企業主導型デュアルシステムの違い」

１、公共訓練型デュアルシステム
　公共職業訓練生として入校し、施設内訓練後、企業での職場実習（国から企業に委託費）を経て、最後に従業員（有期パート就労）として賃金を受けながら就労後、正式採用に
　公共職業能力開発施設での訓練⇒企業実習⇒有期パート就労⇒能力判定⇒常用雇用へ

２、企業主導型デュアルシステム（能開法を改正し本年度10月以降から新たに実施予定）
　受講者と企業の間に有期労働契約を結び従業員としてＯＪＴを受けながら教育機関での学習（自費）も同時に行い正式採用に結び付けていく。
　有期パート就労と外部の民間教育機関での学習を織り交ぜながら訓練実施⇒能力判定
⇒常用雇用へ

　伊那校のデュアルシステム訓練は、下記「表１（概略）」「表２（詳細）」のように実施しています。

表１（概略）

表２（詳細）