1.　はじめに

　全６道立病院については、2017年４月より地方公営企業法の全部を適用し、いわゆる「全適」と呼ばれる経営形態に移行し、あらたに道立病院局として知事部局から分離、任命権者は知事から病院事業管理者となった。
　全道庁労連においては、2007年に全適移行を趣旨とした「要求と提言」を保健福祉部当局に提出以降、一貫して全適移行を求めてきた経過にある。
　「要求と提言」の提出時点においては、医療職の採用等について事業管理者の裁量のもと、柔軟に対応することにより病院経営が改善するとの期待により地方公営企業法の財務規程のみを適用した一部適用よりも適当と考えたためである。
　また、2007年当時においては、全適移行はいわゆる「合理化」の一種として自治労内部においても全国的に認識されている段階であったが、総務省において「公立病院改革ガイドライン」が策定される状況も見据えて、拙速な「地方独立行政法人化」に過度な経済性の追求や雇用問題が生じる「指定管理者制度」「民間移譲」に対する危機感により、全適に踏みとどまることを目的としたものであった。
　本レポートにおいて、労働組合としても求めてきた全適移行について１年を経過した現状について、私たちの要求趣旨に対しての状況を明らかにして道立病院における全適にかかる課題を明らかにすることとする。
　なお、全適移行にかかる主な経過については、末尾に掲載する。

2.　全適による柔軟な医療職の採用

　全適前において、医療職の採用については道人事委員会より職員採用にかかる事務の委任（職員の任用に関する権限の一部を任命権者に委任する規則：1961年10月24日）を保健福祉部が受けて、選考職として自ら採用試験を実施してきており、保健福祉部において選考職として採用可能な病院に配置されている職種は医師、看護師（助産師含む）、薬剤師、臨床検査技師などの医療職（二）職員となっている。また、実質的に医療職として業務実態がありながらも行政職である判定員などは選考職とされていない。
　道立病院のみならず保健福祉部において、選考職の欠員は大きな課題となってきた経過にあるが、職員採用事務が道人事委員会から委任されていたとしても、採用試験実施の決定については、全庁的な人員管理（人事管理）の観点から、その都度、事業部である保健福祉部と総務部人事課の協議が必要であり、試験日程・回数、職種毎の採用枠も含めて協議対象となっていた。そのため、年度当初から欠員があっても当該職種の採用試験が10月１回のみの実施で原則採用日が翌年度当初となることもあった。
　近年、全道庁労連の取り組みにより、採用困難職種とされている医師、看護師、薬剤師について、通年募集の実施や試験日程等の多回数化・多会場化などを実施させてきたが、応募者が発生した時点で採用試験を設定するといった随時試験実施については医師のみで行われているものであった。
　全適後において、選考職の採用については病院事業管理者の裁量となり、あらたに保育士が選考職として道人事委員会から認められ、知事部局から分離したことにより人事課協議は必要がなくなった。
　そのため、2017年度の道立病院局の医療職（選考職）の採用試験については、欠員のある職種において年度当初から随時、募集を行い採用試験の実施が可能となり、年齢要件の緩和も行った。客観的な指標を持って人材確保の効果があったとの評価は難しいが、少なくとも選考職については、道立病院局として自由裁量の部分は各事実に増したと言える。
　課題として、現在、精神保健福祉士（ＰＳＷ）、判定員（臨床心理技術者）が選考職として道人事委員会の承認を得られていないことであり、よって診療報酬上の算定要件とされているこの２職種に欠員等を生じても道立病院局としての採用が行えていないことである。この２職種については、あくまでも行政職であり現実的に採用については道人事委員会、実配置については保健福祉部より人事異動で人材を確保するしか方法がないことが課題となっており、病院運営に欠かせない貴重な職種であることから選考職化が必要である。
　この点を改善するためには、道人事委員会からＰＳＷ等の職種について選考職とすることの承認が必要となり、この部分についてはたとえ全適になろうとも一つのハードルとなることは認識しなければならない。また、選考職化され、道立病院局の独自採用が可能となれば総務部人事課や保健福祉部との調整は要しなくなるが病院局内において極めて絶対数、配置先が限られた職種であることから当該職員のキャリア形成などについても考慮していく道立病院局の自律性も必要となる。

	全適前	全適後
選考職の種類	医師、薬剤師、臨床検査技師、診療放射線技師、臨床工学技士、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、視能訓練士、管理栄養士、看護師、助産師	医師、薬剤師、臨床検査技師、診療放射線技師、臨床工学技士、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、視能訓練士、管理栄養士、保育士、看護師、助産師
年齢にかかる採用要件	・医師……65歳未満 ・医師以外の採用困難職種（薬剤師、看護師、助産師）……59歳未満 ・上記以外の選考職……36歳未満	・医師……65歳未満 ・医師を除く全ての選考職……59歳未満
試験日程	年度当初に基本的に設定（最多回数の職種で年10回設定）	・薬剤師、看護師、助産師は免許取得見込者を対象とした採用試験については年６回を年度当初に設定 ・通年募集をしている薬剤師、看護師、助産師の有資格者から申込があった場合は、随時、試験日程を設定
試験会場	基本、札幌（本庁）	道立病院を会場にすることが可能

3.　全適による柔軟な職員配置

　全適により、病院事業管理者の裁量による柔軟な職員配置が可能となることも従前より利点として認識されてきた。全適前は年１回の組織機構改革において職種の定数が決められるが、２年に１度改定される診療報酬改定において各種算定基準に合わせて、特定職種の増員により加算取得などの機動的な対応は困難であった。「要求と提言」においては、病院の経営改善のため、機動的な人員配置を行うことを求めており、組織機構改革における年度一括協議のルールよりも優先される部分があるとの判断を行ってきた経過にある。
　全適移行により、基本的に「北海道病院事業職員定数条例」（2017年３月31日）に規定される962人の定数内であれば、職種に依らず病院事業管理者の裁量で配置が可能となった。2017組織機構においては962人の定数について、６病院と道立病院局・本庁にもれなく配分されたため、現実的に特定病院の特定職種の増員を行う場合は、当該増員分の人口を職種に依らず他の病院定数から減ずるか、病院内の他の職種定数を減ずる対応をしなければならない。この問題点を全適移行前から認識していたため、労使交渉では、増員の配分原資となる「浮き球」、「保留定数」と他県等では呼ばれる人員枠を持つことを求めたが、この点は認められなかった。
　全適移行後、６月には労使協議をもち職員配置変更にかかり、１点目は、院内において職の振替（Ａ職種をａ人減員してＢ職種をａ人増員など）を行う場合は時期に依らず、病院当局と当該支部との労使合意を経て院長裁量で可能とすること、２点目は、病院間で総職員定数の振替（Ａ病院の総職員定数をａ人減員してＢ病院の総職員定数をａ人増員など）を行う場合は、時期に依らず、病院局当局と道立病院労組との労使合意を経て病院事業管理者裁量で可能とすることを労使ルールとして確認した。
　経営改善のためとして一方的な配置の見直しは行わせないことは当然として、必要な配置見直しは期中であっても実施することを道立病院労組としても許容したことになるが、組織フレームの大幅な変更を伴う組織機構改革は年度一括協議とすることについては継続していくことを労組として方針化している。
　2017年度においては、羽幌病院において、厳しい看護師の確保状況から、透析部門の看護師定数を１人減員して臨床工学技士定数を１人増員して当該業務量も含め、看護師から臨床工学技士に振替を９月に行うなどの対応が行われてきた経過にある。
　また、１年間の道立病院労組としての取り組みを行ってきたなかで、962人の範囲内であれば総務部人事課の関与は組織機構等に全く無い事実は全適の影響と言えるが、行政職ポストについては独自採用ができないため、行政職の配置数・ポスト数を大幅に変更する場合は知事部局との調整が必要になると考えられる。
　現状においては当局としても適正な理由により提案してきており問題は顕在化していないが、今後においては患者動向により病棟休止による看護師定数の凍結といった地域の医療情勢にも大きく関わる事項の取り扱いや、2018年度からの北見病院の指定管理者制度導入に伴う北見病院の職員定数分（現在は、道職員の身分を有しての派遣を可能とするため、北見の職員定数については、道立病院局・本庁に指定管理室所属職員として全て取り扱っている）の取り扱いなどが中期的な課題として遡上にあがってくる。

【職員配置等にかかる労使確認事項】 １　各道立病院において、院内の同一職種の配置箇所について変更を行う場合、少なくとも１ヶ月前に病院長より当該支部に書面によって協議を申し入れ、合意を得てから実施すること。 　　また、病院長と支部とで協議が整い、配置を変更する際には遅滞なく病院長より道立病院労組ならびに道立病院局当局に報告すること。 ２　当該道立病院の職員総定数内において異なる職種における振替を行い配置する場合、少なくとも１ヶ月前に病院長より当該支部に書面によって協議を申し入れ、合意を得てから実施すること。 　　また、病院長と支部との合意後、採用試験の実施や道立病院局における特定職種の年齢構成・人事管理の観点などから、道立病院局当局として道立病院労組との文書確認事項とすること。 ３　医療需要の変化などに対応し、道立病院局の総定数内で道立病院間において定数の振替をする場合、道立病院局当局と道立病院労組との交渉事項とすること。

4.　全適による人材確保に資する職員処遇の改善

　全適移行にかかる理由として、労使交渉及び道議会答弁においても、全適移行により病院事業管理者の判断で人材確保に資する手当の新設などによる職員処遇の改善が可能となると言われてきた経過にある。
　また、病院職場の実態を理解した医師である病院事業管理者が任命権者となることにより、採用困難職種の処遇改善などを主体的に判断される可能性があるものと労働組合としても期待してきた要素が強い。
　全適移行時の2017年度から、要求事項であった臨床工学技士の調整額措置が一部拡大（北見病院の臨床工学技士について調整数１）され、専攻医を指導する医師に手当措置（月額10,000円）が処遇改善となったが、2017賃金確定闘争及び2018当初予算闘争においても賃金面での処遇改善について前進回答が得られたものは無かった。
　道立病院労組としては、人材確保に処遇改善が必要として薬剤師の賃金面での処遇改善を求めているとともに、全臨床工学技士に対する調整額措置、夜間・休日等における待機手当の新設などを引き続き重点化し要求しているが、現時点において病院事業管理者の主体的な判断により改善されるには至っていない。
　この間の労使交渉では、新規手当等についてはその措置に必要な新規拡充予算確保のためには財政当局との協議を要することが明らかになっており、この部分が最大のハードルになっていると推測されるが、全適の効果を損なわせるものとならないよう、病院局当局には財政当局との折衝を求めていく必要がある。
　2018当初予算闘争においては、賃金面以外でコメディカル等にかかる研究研修費の20,000千円を超える増額措置が図られたが、手当や特に調整額の措置などの賃金面処遇改善においては単年度の経費は数十万円から数百万円と見込まれ、一度制度構築した場合は長期的に毎年度要する経費となることが財政当局にはネックになるものと考えられるが、そこを突破できる根拠を十分に病院局当局に構築させることが必要である。

5.　経営に寄与する人材の確保と育成

　現行の「北海道病院事業経営改革推進プラン」の策定にかかる外部有識者会議等の議論においては、病院経営に精通した事務職員の育成が必要とされ、いわゆる「病院プロパー職員」の重要性が示されていた。
　現時点においては、行政職の職員で道立病院局内のみで勤務することがルール化された職員は存在していないとともに、道立病院局として行政職である試験職の採用権限もなく、いわゆるプロパー職員は存在していない。
　また、経営の舵取りには優秀な各病院の事務長職の存在が欠かせないものであり、これまでの「要求と提言」ならびに外部有識者の議論においても事務長職の外部からの登用も必要としてきたが、現時点においてこの様な動きは顕在化していない。
　2018年度の人事異動では総務省、北海道厚生局から派遣を受け、公立病院運営に対する高い知識を持つ職員の存在は肯定的に受けとめるものの、道立病院局職員から他の組織への研修派遣などは現時点では行われていない。今後、他自治体立病院や民間医療機関も含め組合員構成層においても派遣等の可能性は否定できないが、人事異動におけるルールを遵守させつつ、その適否については道立病院労組としての対処方針の構築が必要と考えられる。

6.　予算編成にかかる自由度と機動的な経営戦略の実行

　全道庁労連として「要求と提言」においては、病院事業管理者に予算編成権や人事権を与え、そのリーダーシップにより必要な病院改革が実行されることを期待してのものであり、庁内障壁として財政当局及び人事当局からの影響を低下させることが必要と判断してのものであった。
　人事当局からの制限は、選考職採用や組織機構において一定程度自由度が増したのは事実であるが、病院事業を行っていくなかでは財政当局からの縛りは大きく変化していない状況である。
　病院事業として収益を上げ、一般会計からの繰入金を入れた経常収支ではなく医業収支が黒字化していれば、その分を原資とした自由な予算編成作業も一企業体として許容されるが、単年度において一般会計から60億円程度の繰入額があることから、個別の新規事業・拡充事業については財政当局との厳しい折衝となり、大胆な予算編成は極めて困難であり、全適による効果についてはほぼない状況である。
　しかしながら、企業における経営改善は公民・業種を問わず一定の先行投資のもと、収益をアップにつなげていくのが当然であり、この点については労使交渉事項の範疇外の要素が強いことから、労働協約に定めた労使懇談会を活用した取り組みが有効と考え、病院事業管理者の強いリーダーシップのもと適切な経営改善を進めるよう求めていくことが必要となる。

7.　道内自治体病院の状況からの影響

　2018年に入り、道内の自治体立病院において病院事業の収支悪化を理由にして病院職員の賃金の独自削減の報道が相次いだ。旭川市立病院と函館市立病院という中核的な都市に所在し規模の大きな全適の公立病院において、医療職に対して賃金削減を行うものであった。
　かつての留萌市立病院や赤平市立病院の様な自治体財政の悪化にともない、市役所も含めた市職員全員を対象としたものではなく、あくまでも病院財政を理由としたものであることは極めてインパクトが大きく、道立病院においても道立病院局職員を対象として賃金の独自削減を行うことは可能である。
　この様な先行事例の影響から、たとえ道立病院局当局がその様な考えをもっていないとしても、道議会や財政当局からの圧力の可能性は否定できない。任命権者である病院事業管理者との労使交渉だけではなく、道立病院労組としても全道庁労連と連携のもと道議会対策等を行っていく必要性がある。

8.　むすびに

　全適移行後１年を経過し、当初期待していた効果があったのか、若干の振り返りを経て強く感じることは単に全適に移行しただけでは何も変わらない、バラ色の未来がある訳ではないということである。
　今回、移行後、１年ということもあり組合員アンケートなどは実施していないが現場で働く組合員においては、感覚的に何も変わっていないと認識されている状況と推測される。
　しかしながら、いくつかは労働組合として前向きにとらえるべき変化はあることから、より一層、道立病院労組として道立病院局当局への対応を強化することが必要である。